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    背調常見問題 Frequently asked questions

    > 人才求職造假有哪些行為值得注意?

    ① 證件造假:偽造身份證、學歷證、職業資格證、職稱證書…
    ② 工作起止時間造假:延長入職或離職時間,比如本來是2011.02-2011.08,卻寫成2010.10-2013.07;
    ③ 崗位造假:虛夸自己的崗位,如本來是設計師,簡歷上卻是“首席設計師”、“資深設計師”,本來是“專員”,卻寫成是“主管或經理”;
    ④ 崗位薪資造假:虛夸自己的工資,然后漫天要價;
    ⑤ 虛夸工作業績表現:夸大自己的工作績效,把“我們的”業績說成“我的”業績,把“參與項目”說成是“主導項目”;
    ⑥ 離職原因造假:虛報或掩蓋離職原因,比如“被辭退”、“被開除”說成“主動離職”、“與部門領導不合”說成“個人發展需要”;
    ⑦ 獎懲記錄造假:虛報或掩蓋獎懲記錄,如說自己獲得“優秀員工”獎勵,實際則沒有。

    > 用人不疑,疑人不用。背景調查對我們沒什么用吧?

    嗯,相信您在面試的時候對人才的情況已經把握的比較好了。但是背景調查不僅僅是一個去偽存真的過程,除了可以篩除有虛假信息的候選人,規避企業的招聘風險節約成本之外,還可以全面了解求職者的素質和能力,這樣對于人才在公司的發展規劃或者培訓方面是一個不錯的參考。對您來說,也是非常有幫助的。

    > 哪些崗位需要做背景調查呢?基層員工有必要做背景調查么?

    根據調查研究,企業一般會對以下崗位進行背景調查:

    1.涉及資金管理的職位。如會計、出納、投資經理。

    2.涉及公司核心技術秘密的職位。如研發部的工程師、技術人員。

    3.部分中高層管理職位。如運營總監、銷售總監等。

    基層員工的流動不會造成企業資金鏈和運營層面的影響,極少數企業會對基層員工做背景調查。

    > 背景調查可以由HR自己來做,為什么要用第三方機構進行調查?

    沒錯,HR自己在做背景調查(獵頭也會做),一般都是通過同行進行詢問,或者打電話到候選人的原公司進行電話溝通,但是多數情況下得到的結果是還不錯、還行這樣的結果,不夠深入,難以反映候選人的實際情況。第三方機構進行調查,通常會找到3-5位有效的證明人,通過精心設計的問題進行溝通,這樣證明人會在消除防備的前提下,不經意間透露候選人的實際工作情況;而這些實際工作情況對于是否錄用候選人具有較高的參考價值。一句話,第三方機構做背景調查,既節省了HR的時間與精力,更重要的是能獲取具有參考價值的背景調查結果。

    > 什么時候做候選人的背景調查呢?

    背景調查的最佳時機是面試通過之后,這樣在錄用之前核實一下候選人的工作經歷等職業信息是否真實,全方面了解一下候選人的工作表現是否如面試所述,能有效防止有虛假信息的候選人乘虛而入,嚴把入職關,也把用人風險降到最低。所以,很多公司都把背景調查納入了招聘流程的必要環節,即只有通過了背景調查后才會錄用候選人。
        當然,試用期員工、正式員工也可以做背景調查,但是需要一個合理的噱頭。

    > HR如何告知候選人要做背景調查?

        做背景調查之前,HR可以這樣告訴候選人:

        第一點,按照公司的招聘流程,我們要對每一位入職的新員工做背景的核實工作,這是公司的規定;連總監崗位的候選人都要做背景調查,您這個崗位也不例外。
          第二點,我們做背景調查,也是想多方面了解您(候選人)的工作情況,為您未來在公司的培訓、職業發展提供參考依據。

    > 我想私底下調查求職者(或候選人),這樣可以嗎?

    很多企業老板或HR傾向于私底下做背景調查,即偷偷摸摸、在人才不知情的情況下做背景調查,這是一種很不專業的做法。實際上,企業是擔心告訴人才后,人才有防備后調查的結果不具有參考價值。其實,企業的這種擔心可以用專業的技術方法來彌補,比如查找更多有效的證明人、改善溝通時間、提升溝通技巧等。

    另外,這更是對人才的不尊重。企業自以為人才不知道新公司在做他的背景調查,其實大錯特錯,在某種程度上HR、其他證明人都有可能會告訴候選人,到時只會造成雙方的尷尬,因為新公司對人才最基本的尊重(知情權)都沒做到,導致候選人不愿意來公司上班,最終損失的還是公司。

    > 如果求職者(或候選人)拒絕做背景調查,公司HR該怎么辦?

    作為HR,在面試時提到公司要做背景調查時,求職者(或候選人)有時會抗拒,甚至拒絕:“我保證我的簡歷信息都是真實的”,“調查我,也就意味著懷疑我”,“既然錄用我,就應該相信我”……如果求職者對背景調查沒有正確的理解,或多或少都會有這樣的情緒。

    所以,作為HR,首先做好解釋工作:背景調查只是核實一下您提供信息的真實性,只涉及您工作上的信息,不會涉及您的個人隱私;更重要的是,這是公司招聘的流程,是招聘的必要環節,副總經理、銷售總監這樣的崗位要做背景調查,您這個崗位也不例外;當然我們也是想多方面了解您(候選人)的工作情況,為您未來在公司的培訓、職業發展提供參考依據。

    其次,觀察求職者面部及行為的反應(即使實際上并未做背景調查):針對那些很勉強答應的求職者,要結合面試情況,重點進行疑點的調查工作,背景調查通過后再予以錄用;針對那些拒絕做背景調查的求職者(已經做了解釋工作、執迷不悟的),不予錄用,原因如下:一是求職者擔心自己的虛假信息會被揭穿,害怕新公司做背景調查,但總是以“用人不疑、疑人不用”等理由來推脫;二是設想一下,還沒來上班的候選人,連公司的招聘流程、招聘制度都不遵守,那公司及部門的其他制度他以后會遵守嗎?這會是一個大大的問號。如果錄用這樣的求職者,無異于埋下一顆定時炸彈。

    > 針對候選人暫未離職的工作經歷,如何開展背景調查?

    首先對于候選人在職的單位,我們并不建議做調查。因為
    1、對候選人的工作會造成很大影響;
    2、得到的工作表現深度評價也不夠客觀。
    但是如果候選人同意對該份工作進行背景調查(一定要進行授權),那么首先你可以去前單位的人力資源部簡單咨詢,一定要足夠坦誠并做好吃閉門羹的準備;其次你最好去簡歷庫匹配同一家單位的人員(最好是離職人員或工作關系比較密切的人員),進行詳細詢問。

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