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    如何客觀評價候選人的崗位勝任力?

    佛山某造價公司是一家甲級企業,因公司發展需求,2013年3月,需要增加一名總工帶領團隊管理新項目。通過獵頭公司的推薦,面試了候選人程某,總體感覺還不錯,項目經驗豐富;但公司總經理隱隱約約覺得該候選人領導的胸懷不夠,擔心他是否能完全勝任新項目和新團隊。為防止判斷錯誤而錯失人才,也為避免公司損失,決定委托一覽背景調查中心開展對候選人勝任力的背景調查。
        一覽背景調查中心在制定了詳細的運作方案之后,通過各種渠道尋找到了5位有效的證明人,訪問的內容包含候選人的責任心、領導能力、管理能力、專業能力、人際關系等方面,隨即得出了候選人的勝任力評價報告。
        公司總經理看到多位證明人均提到候選人胸懷不夠寬廣、領導視野不夠開放以及個別案例后,發現與面試的直覺一致,隨即放棄了此候選人,重新安排獵頭進行招聘。

     

    案例解析:

    1.如果面試中有直覺告訴你,某個候選人在某方面不理想,這個時候要引起注意啦;背景調查工作可以做到多維度對候選人進行勝任力的評價,可以解答你的直覺。
    2.獵頭推薦的并不一定就是合適的,獵頭的背景調查報告也不一定就是客觀的。

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